29 Kasım Pazartesi günü düzenlenen, 10. Birleşmiş Milletler İş ve İnsan Hakları Forumu kapsamında, GroupM EMEA CEO’su ve WPP Türkiye Ülke Müdürü Demet İkiler, iş ve insan hakları alanlarında toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılmasının tartışıldığı bir panele katıldı. Bayanların her seviyede liderlik durumlarında temsil edildiği bir şirketin başkanı olarak panelde yer alan Demet İkiler; yaptığı konuşmada, toplumsal cinsiyetin iş dünyasında nasıl ana akımlaştırılabileceği konusunda kıymetli tespitler yaptı ve iletiler verdi.

Çeşitlilik ve kapsayıcılığın günlük tecrübelerin temeline yerleşmesi

Demet İkiler, bayan ve erkek ortasındaki uçurumun sebeplerinin çok çeşitli olduğunu ve bunun çok geçmişe dayandığını, kuşaklardır sürdüğünü söyledi. Ayrıyeten, hem erkekler hem de bayanlar tarafından şuurlu yahut bilinçsiz önyargıların bulunduğunu ve bu nedenle sorunun çözülmesinin zorlaştığını söz eden İkiler, şunları söyledi: “Kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılığı kültürlerinin temel bir modülü haline getirmeleri gerektiğine inanıyorum. Bu yalnızca yapılacak gerçek şey olduğu için değil, tıpkı vakitte bir ticari mana söz ettiği için de kıymetli. Günümüzde kuruluşlar, katılımcılık ve çalışanlarının gerçek tecrübelere yatırım yapmak ve bunları ölçmek yerine, çoklukla standart metriklere ve bireyleri demografik özelliklere nazaran sınıflandırmaya takılıp kalıyor. Günümüzün iş gücü, sadece KPIların nasıl göründüğüne değinmenin ötesine geçerek, manalı bir formda katılımcılık olup olmadığını, kurumun bu bahiste nasıl hissettirdiğini de sorguluyor. Birçoğu yalnızca bir programa yahut aktiviteye katılmakla yetinmek istemiyor. Bunun yerine, çeşitlilik ve kapsayıcılığın günlük tecrübelerinde temel olmasını istiyorlar ve bunu elde etmek için tertipleri harekete geçirmeye istekliler.”

“Ayrıntılı rehber kitaplar oluşturduk”

İkiler, profesyonel kimliğinin yanı sıra çeşitlilik ve kapsayıcılık komitesine başkanlık ettiği UN Küresel Compact Türkiye içinde Lider Yardımcısı da olduğunu da anımsattı. İkiler sözlerine şöyle devam etti: “İş dünyası için kılavuz misyonu gören ve entelektüel birikimin pratik adımlara dönüştürülmesine yardımcı olan detaylı rehber kitaplar oluşturduk. Ayrıyeten, şirketlerin öz kıymetlendirme için kullanabilecekleri denetim listeleri de var. Çeşitlilik ve Kapsayıcılıkla ilgili bu pratik rehberi İngilizce’ye çevirdik ve UNGC Türkiye web sitesinde yayınladıkr.”

“Herkese uyan tek beden” yaklaşımından kaçınmak

Demet İkiler’e nazaran bir öbür sorun da “one size fits all” yani “herkese uyan tek beden” yaklaşımı. İkiler, ana şirketleri WPP’nin, her bölgenin kültürel farklılıklara ve mahallî gereksinimlere hürmet duyarak kendi çeşitlilik ve kapsayıcılık teşebbüslerini tanımlamasına müsaade verdiğini söyledi. Tüm dezavantajlı bırakılan kimliklerin, karar alma süreçlerine ve stratejilere faal iştirakini teşvik eden WPP’nin Kapsayıcılık Kurulu’nun bir üyesi olan İkiler, global yaklaşımın bölgelere yaygınlaştırılmasından ve bölgesel farklı gereksinimlerin lisana getirilmesinden sorumlu olduklarını söyledi.

İkiler konuşmasında, farklı bölgelerin farklı gereksinimlerine ait birtakım dataları de ortaya koydu. Dünya Ekonomik Forumu’nun 2006 yılından bu yana cinsiyete dayalı farklılıkların boyutunu ölçen en son Global Cinsiyet Raporuna nazaran, kapsanan 107 ülkede global cinsiyet uçurumunun ortalama 99,5 yıl içinde kapanması bekleniyor. Orta Doğu ve Kuzey Afrika’da ortalama puan 60,5 iken, Avrupa ülkelerinde ortalama puan 71-78 ortasında. Mevcut süratte, cinsiyet farklılıkları Batı Avrupa’da 54 yılda, Orta Doğu ve Kuzey Afrika’da 140 yılda kapatılabilir. İkiler, “Bu ülkelerin hepsi GroupM EMEA bölgesinde benim sorumluluğumda ve farklı olgunluk seviyelerindeler” dedi.

“İlk basamak kırık bir basamak olabiliyor”

McKinsey’in Corporate America raporuna nazaran ise, bayanlar yönetici olmanın birinci adımında adeta kırık bir basamakla karşı karşıya kalmaya devam ediyor: Yöneticiliğe terfi eden her 100 erkeğe karşı yalnızca 86 bayan terfi alıyor. Sonuç olarak, erkekler yönetici seviyesinde bayanlardan kıymetli ölçüde fazla, bu da daha yüksek düzeylere terfi edecek çok daha az bayan olduğu manasına geliyor. O birinci bozuk basamak, büyük olasılıkla, tertipler içinde bayanların üst seviye yönetici, müdür ve lider yardımcısı seviyelerinde temsilinin neden daha yavaş geliştiğini açıklıyor.

Rol modeli olarak kapsayıcı kültürü teşvik etme

İkiler, pandeminin bu zorluklar üzerindeki tesirleri hakkında ise şunları söyledi: “İki yıl süren bir pandemi ve toplumsal huzursuzluk devrinin akabinde, reklamcılar artık daha daha kapsayıcı bildirileri oluşturmaya odaklandı. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusundaki müşteri şuuru, medya planına giriyor. GroupM olarak, müşterilere ve bütçelerine direkt erişimimiz var, bu gerçek bir değişim yaratmak için eşsiz bir fırsat sunuyor. Umarım herkes, dünyayı herkes için daha eşitlikçi, adil ve huzurlu bir yer haline getirmek için kendisini, meslektaşlarını, müşterilerini ve şahsî kontaklarını etkileme seçimini yapar. Natürel ki, çeşitliliğe kıymet veren ve kapsayıcı bir iş yeri yaratmanın söylemesi yapmaktan daha kolay. Yakın vakitte bir SHRM raporu, yöneticilerin 41’inin çeşitlilik teşebbüslerini uygulamak için “çok meşgul” olduğunu belirtti. Kıdemli başkanlar, sadece kapsayıcılık ve çeşitlilik temelli kararlara, teşebbüslere sponsor olarak ve sonuçları takip ederek değil, tıpkı vakitte bu mevzuda daima büyüyen bir rol model olarak da kapsayıcı bir kültürü teşvik etmede büyük bir tesire sahip olabilir. Öğrenme, önyargıların ve üstü kapalı yanlışların panzehiri olan hiç bitmeyen bir süreçtir.”

İkiler, konuşmasında özetle “Her birimiz, her gün, bayanlar ve tüm dezavantajlı bırakılan kimlikler için daha yeterli bir dünya inşa etmeye yardımcı olmayı seçebiliriz ve bu zorluğun üstesinden gelmek bizim elimizdedir” iletisini verdi.

Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı