Siber güvenlik alanında daha fazla bayan çalışan olmasının 7 yolu
Yaşadığımız dijital çağ süratle ilerliyor. Teknoloji tabanlı işler yüksek talep görmeye devam ediyor. Bunlara rağmen siber güvenlik bölümü, çalışan insan sermayesinin yetersizliği sıkıntısıyla boğuşuyor. Dalda genel işgücü açığı, son bilgilere nazaran 3 milyonun üzerine çıkmış durumda. Sektörün gereksinimleri ve bölüme girişin zorlukları ortasındaki dengesizliklere bir de cinsiyet eşitsizliği sorunu eşlik ediyor.
Siber güvenlik şirketi ESET bölümdeki cinsiyet eşitsizliğinin aşılması ve daha fazla bayan çalışan olmasının nasıl mümkün olabileceğine yönelik tekliflerini paylaştı.
Çalışan açığının büyüklüğü ve bilhassa de bayan çalışan açığına karşın firmaların sırf yüzde 57’si kültürel çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerini benimsediğini söylüyor. Çalışan açığı bulunan firmalarda bu oran sadece yüzde 67’ye kadar çıkıyor. Güvenlik bölümü, erkek hükümran, sektörel jargonu olan ve uygun nitelikleri taşımadan girilmesi sıkıntı, elitist bir kesim olarak biliniyor. Bayan siber güvenlik profesyonellerinin yüzde 30’u iş yerinde ayrımcılığa maruz kaldıklarını söylüyor. Yaratıcılık, esneklik, güzel irtibat, sorun çözme ve öbür marifetleri gerektiren değişik roller varken güvenliğin yalnızca teknik maharetlerle ilgili olduğu algısı hakim.
Bununla bir arada İşlerin düzeldiğine dair belirtiler de yok değil. ISC2 araştırması, güvenlik dalında faaliyet gösteren iş yerlerinde 60 yaş üstü bireylerin yüzde 14’ünün bayanlardan oluştuğunu, bu oranın 30 yaşın altındakilerde yüzde 30 olduğunu belirtiyor. Genç bayanların yönetici durumlardaki sayısı da gün geçtikçe artıyor. Raporda, bayanların 50 yaş ve üzeri C seviyesindeki yöneticilerin sadece %10’unu fakat 30’lu yaşlarındaki tüm yöneticilerin %35’ini oluşturduklarını söylüyor. Ama hâlâ gidilecek uzun bir yol var. Raporda, bayanların “ileri seviye, idare dışı pozisyonlarda” çalışan siber güvenlik profesyonellerinin sadece %17’sini oluşturduğu belirtiliyor.
Siber güvenlik alanında cinsiyet eşitsizliğini düzeltmenin yedi yolu :
Saygı kültürünü destekleyin Sektörün daha kapsayıcı olma muhtaçlığı inkar edilemez. Bu alanda hala çalışanlar, çeşitli hallerde efor göstererek bu emele ulaşma konusunda değerli bir rol oynayabilirler. Yapılacaklar ortasında, kültürü değiştirmek için etkin olarak çalışmak, ön yargılar ve manilere dikkat çekmek ve sağlıklı bir iş-yaşam istikrarını desteklemek yer alıyor. Bunlar, iş yerine tekrar girmek isteyen yeni anneler de dahil olmak üzere esnek çalışma düzenlemelerini oluşturmak ve destekleyici siyasetler uygulamak yoluyla yapılabilir. Hem açık hem de kapalı cinsiyetçilik, taciz ve ayrımcılığa karşı sıfır tolerans siyasetinin yanı sıra uygunsuz davranışların şikayet edilmesi ve ele alınmasına yönelik düzeneklere da gereksinim duyulmaktadır. Hürmet, açık irtibat ve işbirliği kültürü oluşturmak herkes için yararlıdır. Bayan yeteneklerin ekseriyetle erkeklerin hâkim olduğu kültürde taraf bulmasına yardımcı olabilir, özgüvenlerini ve maharetlerini geliştirmelerine katkıda bulunabilir ve hem açık hem de kapalı ayrımcılıktan ve başka uygunsuz davranışlardan kaçınmalarını sağlayabilir.
Erken yaşlarda siber güvenlik alanına ilgi uyandırın Hackathons ve Capture the Flag (CTF) üzere müsabakalar, kızları erken yaşlardan itibaren güvenlik kesimine dahil etmenin şahane bir yoludur. Umudumuz, ilerleyen vakitlerde daha fazla genç bayanın husus hakkında eğitim alması ve potansiyel olarak bu alanda bir meslek yapmayı seçmesidir. Lakin işletmeler, daha çeşitli bir yetenek havuzu oluşturmayı amaçlayan çalışmalar aracılığıyla fon, sponsorluk ve hatta uzmanlık sağlayarak da yardımcı olabilirler. ESET’in Siber Güvenlikteki Bayanlar Bursu buna bir örnek olabilir.
Siber güvenlik alanında meslek yapmak için fırsat yaratın Katılımcıların, iş hayatında gerçek hayattaki hünerlerini keşfetmelerine yardımcı olan bir meslek fırsatı olan, stajyerlik ve çıraklık programları işe yarayabilir. Patron için bu, tam vakitli çalışmaya geçiş için gereken özelliklere sahip olduklarında, birinci günden itibaren çalışmaya hazır, istikrarlı bir yetenek akışı oluşturmaya yardımcı olabilir.
Mentorluk programları hazırlayın Sektörde rol modellerin eksikliği bir kısır döngü yaratabilir; bu da temsil eksikliği nedeniyle bayanları güvenlik kesimine çekmeyi zorlaştırabilir. Bu nedenle, şirkete katılanların desteklendiklerini hissetmeleri ve üst seviye başkanlar haline gelebilmeleri için resmi, yapılandırılmış mentorluk programları hazırlamak hayati kıymet taşıyor. Böylelikle onlar da diğerlerine rol model olabilirler.
Maaşların eşit olmasını sağlayın Bir hesaplamaya nazaran bayanlar, erkek meslektaşlarının sırf %72’si kadar kazanıyor. Bu, bilhassa temel avantajlarından birinin yüksek fiyatlar vaat etmesi olan bir kesim için kıymetli ve savunması olmayan bir maaş dezavantajı demektir. Bayanlar, katkılarının erkek akranları kadar pahalı olduğunu hissetmelidir. Siber bölümde ya da rastgele öteki bir kesimde cinsiyetler ortası fiyat farkı olmamalıdır.
Kariyer gelişimini iyileştirin Kadınların siber güvenlik alanındaki bir mesleğin onların üst kademelere ilerlemelerini sağlayacağını hissetmeleri gerekiyor. Bu nedenle, bayanların yönetici ve üst seviye yönetici olarak daha fazla temsil edilmesinin yanı sıra kuruluşların, çocuk sahibi olmak için mesleklerine orta vermek isteyebilecek bireylerin muhtaçlıklarını dikkate alarak meslek gelişimi için dayanak sunması gerekiyor.
İşe alma kriterlerinizi genişletin ve şirket içi terfileri değerlendirin
İK ve işe alma yöneticileri adayın uygunluğunu tespit ederken, şirkete katkı sağlayacak hünerler, tecrübe ve/veya yeteneklerini belgelendirdiği yeterlilik ve sertifikaların ötesine bakmalıdır. Birinci kademede çok fazla insan sürecin dışında bırakılmaktadır. İş tarifleri, daha fazla kapsayıcı olması için yine yazılmalıdır.
Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı